Meranie KPI

Meranie výkonnosti systémov ľudských zdrojov je barometrom firemnej kultúry. Reprezentatívny je odmeňovací systém, ktorý veľmi rýchlo zmeria nálady vo firme. Lojalita, vedomie spravodlivého zaobchádzania, osobná motivácia to všetko dokáže vážne narušiť nekompetentný odmeňovací systém. Aj z týchto dôvodov potrebuje oddelenia ľudských zdrojov viac nástrojov, ktoré urobia systém komplementárnym, minimalizujúci subjektivizmus alebo hájenie iba firemných cieľov bez ohľadu na externé trhové podmienky. Nastavenie merania efektivity cez HR systémy je v období recesie prioritou v ovplyvňovaní internej atmosféry. Získané dáta pomôžu rozhodovať sa o usporiadaní organizačnej štruktúry, o povýšení, rotácii alebo prepustení.

Meranie HR výkonnosti cez KPI je dôležité. Nastavenie ukazovateľov asistuje manažmentu spoločnosti riadiť spoločnosť k dosiahnutiu cieľov. Ďalším dôvodom je identifikácia silných a slabých stránok pracovných tímov. Treba pripomenúť, že primárnou úlohou oddelenia ľudských zdrojov je priviesť spoločnosť cez riadenie a vedenie ľudských zdrojov k strategickým cieľom. Neexistuje vo firme nikto povolanejší, kto by mal krížovo ovládať spoločnosť vo forme zamestnancov lepšie ako HR oddelenie.

Ako sme už vyššie naznačili, nastavenie KPI metrík je spôsobom ako kvantifikovať, zhmotniť firemné ciele v jednej úrovni s výkonovými ukazovateľmi každého jedného zamestnanca firmy. Azda neexistuje v rámci hodnotenia pracovného výkonu nekompromisnejší nástroj spätnej väzby ako je práve KPI. Individuálne rozhovory sú plné debát o snahách a chybách tých druhých, no oblúkom sa dostanú obe strany ku KPI vyhodnoteniu a to má arbitrážnu funkciu. Vlastne týmito slovami sme definovali esenciálnu rolu existencie KPI. Súhrn výsledkov z KPI meraní poskytuje manažmentu dáta o stave spoločnosti oproti cieľom.

„KPI systém musí mať atribúty humanizmu“

KPI pomáhajú určiť, či určité rozhodnutia manažmentu sú alebo nie sú správne. Mnohokrát sa v živote firiem stretávame s tým, že pri neplnení KPI ukazovateľov sa stínajú hlavy nepohodlných zamestnancov či systém ukazovateľov slúži k rôznym formám sebaprezentácie a pod. Pričom prvým krokom ak sa zisťuje nenaplnenie cieľov je preveriť, či je stratégia nastavená správne.

V princípe platí, že KPI metrika definuje, že výkony zamestnancov prispievajú k naplneniu konečných firemných cieľov. Predstavme sme si svetové dominantné spoločnosti, kde často predáva povesť, povedomie, cena a prestíž. Úloha jednotlivcov v nich je bez urážky skôr administrátorská, preto ich KPI o obrate alebo marži vyznieva pre zamestnancov lokálnej malej konkurenčnej firmy tragikomicky, keďže ich kvóty znamenajú stres a nadľudské úsilie.

Týmto chceme upozorniť, že akýkoľvek manažérsky nástroj vo firmách aplikujeme, nemôže opomenúť základný predpoklad, ľudskosť a realitu.