Az emberi erőforrás rendszerek hatékonyságának mérése a cégkultúra barométere. Az utalványozási rendszer a reprezentatív, amely nagyon gyorsan felméri a cégen belüli hangulatot. Az illetéktelen utalványozási rendszer komolyan képes megsérteni a lojalitást, igazságos bánásmód tudatát és személyes motivációt. Ezen okokból is kifolyólag az emberi erőforrások részlegének tekintet nélkül a külső piaci feltételekre több olyan eszközre van szüksége, amelyek a rendszert komplementárissá teszik, minimalizálják a szubjektivizmust, vagy kizárólag a cég céljainak védelmét. A hatékonyság mérésének HR rendszeren keresztül történő beállítása a recesszió időszakában elsődleges a belső légkör befolyásolására. Az így szerzett adatok segítenek döntést hozni a szervezeti szerkezet elrendezéséről, az előléptetésről, rotációról, vagy elbocsájtásról.
A HR hatékonyságának KPI keresztül történő mérése fontos. A mutatók beállítása segítséget nyújt a társaság vezetőségének a társaságot annak céljai eléréséhez irányítani. A másik indok a munkacsoportok gyenge és erős oldalainak azonosítása. Emlékeztetni kell, hogy az emberi erőforrások részlegének elsődleges feladata a társaságot az emberi erőforrások irányításán és vezetésén keresztül a stratégiai célok eléréséhez segíteni. A társaságon belül nem létezik erre hivatottabb, aki a társaságot a munkavállalók formájában jobban felügyelheti, mint a HR részleg.
Mint azt már a fentiekben megjelöltük a KPI mutatók beállítása a céges célok számszerűsítésének és megvalósításának módja, amely azonos szinten áll a cég minden egyes munkavállalóinak teljesítménymutatóival. Talán nem létezik a munkateljesítmény értékelése keretén belül a visszajelzésnek rendíthetetlenebb eszköze, mint éppen a KPI. Az egyéni párbeszédek tele vannak mások erőfeszítéseiről és hibáiról szóló vitákkal, viszont végezetül mindkét fél eljut a KPI kiértékeléshez, amely döntőbírósági funkciót lát el. Valójában ezekkel a szavakkal definiáltuk a KPI létezésének alapvető szerepét. A KPI mérések eredményeinek összefoglalása a vezetőségnek adatokat szolgáltat a társaság állapotáról a célok ellenére.
„KPI rendszernek a humanizmus tulajdonságaival kell rendelkeznie“
A KPI segít annak meghatározásában, hogy a vezetőség egyes határozata helyes, vagy helytelen. Sok esetben találkozunk a cégek életében azzal, hogy a KPI mutatók nem teljesítése esetén a kényelmetlen munkavállalók fejét veszik, vagy az indikátorrendszer az önmegjelenítés különböző formáinak megvalósítására szolgál és hat. A célok nem teljesítésének észlelése esetén első lépésként ellenőrizni kell, hogy a stratégia helyesen van e beállítva. Elvileg érvényes, hogy a KPI mutatók definiálják, hogy a munkavállalók teljesítménye hozzájárul e a cég végső céljainak beteljesítéséhez. Képzeljük el a világ meghatározó társaságait, ahol gyakran a hírnév, tudatosság, ár és presztízs ad el. Az egyének szerepe bennük sértés nélkül inkább adminisztrátori, ezért az ők forgalomról, vagy haszonkulcsról szóló KPI a helyi kis konkurens cégek munkavállalói számára tragikomikusan hangzik, mivel kvótáik stresszt és ember feletti erőfeszítést jelentenek.
Ezzel ara szeretnénk figyelmeztetni, hogy bármilyen vezetői eszközt is alkalmazunk a cégen belül, nem feledkezhetünk meg az alapvető feltételt jelentő emberségről és realitásról.
